我從事過多年的HR工作，遇到過太多“把自己太當回事”的員工，而這些員工接下來的結(jié)局無一例外是有更好發(fā)展的。人活在世上，要學會自立、自強、自尊、自愛，從這個層面來說，我們不能不拿自己當回事，但從職場來說，沒有哪個老板喜歡太拿自己當回事的員工。 

    我曾經(jīng)在一家英語培訓學校做人力資源總監(jiān)，就遇到過這樣的事。小玉是我們學校的英語老師，畢業(yè)于一所重點本科院校，英語專業(yè)八級，有著良好的英語水平，再加上他本身在大學時代就自己開設(shè)過培訓班，因此有著一定的授課能力。小玉剛來我們學校時，老板對他非常重視，給了他相對比較高的薪水，當然，和學校資深的教師相比還有一定差距，另外，還手把手地帶他，送他去外地學習和培訓。小玉在工作上非常認真，進步也很快，沒到3個月，基本上熟悉了整個教學體系，學員的反映也不錯。這家培訓學校在當?shù)厥菙?shù)一數(shù)二的，生源非常好，因此，每個老師的教學任務(wù)非常重，老師之間的工作難以替代。這時，小玉的尾巴開始往上翹了，自我感覺非常良好，他認為他的能力很強，學校要是離開了他，好多班級都開不起來，因此，不但在工作上開始斤斤計較，還要求老板給他漲薪水，否則，就辭職不干了，還說，以他的能力，不愁找不到更好的工作。按道理，像小玉這樣剛來3個月，一般是不會漲工資的，可能老板出于考慮培養(yǎng)一個教師不容易，竟然答應(yīng)了他的要求，給他漲了一級工資。就這樣又過了3個月沒到，小玉又提出漲工資了，理由當然還是一樣，認為學校離不開他。這次老板沒有答應(yīng)，其實按他的水平，薪水已經(jīng)很不錯了，在同行業(yè)來說，已經(jīng)處于較高的標準了，漲工資已經(jīng)不可能了，事情的結(jié)果就是，他放出了不給漲工資就辭職的話，最后不得不辭職離開了。他的離開，并沒有給學校帶來多大的波動，很快學校就恢復正常了。后來，小玉換了幾份工作，也當過英語教師，可都不理想。 

    記不得是誰說過這樣一句話：世上沒有垃圾，只有放錯了地方的財富，放在職場上，我們也可以這樣說：世上也沒有絕對的人才，只是把人放對了地方。在人力資源管理上，有一個很重要的原則，就是人才匹配原則，用一句時下非常流行的、非常通俗的話來說，就是”把合適的人用在合適的崗位上”。小玉能在短時間內(nèi)有所進步和成就，同時又能給他自豪感和滿足感，是與他的崗位分不開的，因為他非常適合這個崗位，后來他離開這個崗位，從事其他工作，可能根本不適應(yīng)他，到其他學校當英語老師，待遇水平遠遠趕不上我們學校，可以說，小玉來我們學校占據(jù)了兩個優(yōu)勢：一是我們學校知名度高，效益好，教師薪水高于同行業(yè)；二是小玉本身相對而言比較適合教師這個崗位，可小玉一旦離開了，這兩個優(yōu)勢會部分或全部喪失，最終的結(jié)果也可想而知。 

    現(xiàn)在的企業(yè)，都走上了精細化管理的軌道，基本上都是“一個蘿卜一個坑”，像以前國企那樣人滿為患、人浮于事的現(xiàn)象已經(jīng)很難存在了，因此，每個員工，不論是什么崗位，都起著至關(guān)重要的作用，換句話說，就是任何員工離職，都會出現(xiàn)“空崗”，因此，現(xiàn)在的企業(yè)無時無刻不存在著人員短缺的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象正是造就了一些關(guān)鍵崗位員工“太拿自己當回事”的溫床。當時，我們學校為了節(jié)約成本，老師的工作負荷基本上是非常大的，每天5、6個小時的課都很正常，不可能出現(xiàn)老師盈余的現(xiàn)像，因此，學校每位老師都是獨擋一面的，哪位老師離開，對學校都會有影響，小玉正是在這種環(huán)境下高看自己的，試想，如果我們學校老師非常富余，小玉還會有那樣的底氣嗎？ 

    其實，像小玉這樣的員工還有很多，這類型的員工基本上具有一定的能力，或具有一定的專業(yè)水平，在單位位居比較關(guān)鍵核心的崗位，比如說培訓學校的教師崗位，營銷企業(yè)的銷售崗位，高新企業(yè)的技術(shù)崗位，他們在單位備受重視和尊敬，就自以為自己了不起，比別人能力強，單位離開了他就不行，典型的“太把自己當回事”的人。無可否認，任何關(guān)鍵、核心崗位的人員離職，都會對企業(yè)產(chǎn)生或多或少的影響，但這種影響也只是暫時的現(xiàn)象，特別是對一個組織健全、管理規(guī)范的企業(yè)來說，這種影響幾乎微乎其微。沒有哪個企業(yè)離開了哪一個不行，相反的，有些人才卻只適合在適合的崗位、適合的企業(yè)文化里，真正離開了，可能一無是處，成為放錯了地方的財富。 
    職場上，別太拿自己當回事，別忘了，你不是柳傳志，也不是比爾·蓋茲。   

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